どうも、FPひろき（@fp_hiroki）です。
日曜日ということでエッセイでも...、と思いましたが、
今日はニュース記事のコラムでも書き上げようと思います。
国内雇用について気になったニュース記事がありましたのでシェアします。
ズバリその記事がこちら。
この記事を読みながら、
と思ってみたり。
それでも、復職制度を整え、あらためて元社員を迎え入れようというのは、柔軟性の現れでもあり一定の評価を与えられてもいいと思いました。
こんなことを思いつつ、元人材業界にいたこともある私が、常日頃から感じていた課題山積の日本の雇用に関して、ここぞとばかりに書き記していきます。
どうぞお付き合いください。
日本の雇用環境は親切そうに見えて、決して親切ではない。
「正社員は基本的に安定雇用が約束されているから守られ過ぎている。」
竹中平蔵氏周辺から聞こえてきそうなお話ですが...。
確かにそういう側面があるのも否定しません。
たとえ能力が無く、生産性が低い社員であっても、正社員という肩書きであれば、組合の影響に加え法律が守ってくれるているからです。
それは大企業ほどその傾向が強いと言えるでしょう。
これは日本の労働環境の課題の一部に過ぎません。
その課題を一つ一つ見ていきます。
年収がなかなか上がらないのは、労働組合が雇用確保ばかりを第一優先にした結果である。
終身雇用、年功序列はオワコン化している...、
と囁かれ始め、だいぶ月日が経ちました。
しかしながら、組合という最後の砦が、このような時代にそぐわない雇用慣行にこだわり続けるばかり、皮肉なことに従業員が豊かになっていかない...。
そのような側面を露呈しているとも言われています。
正社員は懲戒解雇以外クビにできない。
この最高裁の判例に甘えて拘りすぎるが故に、経営者側に目新しい要求ができないでいるのではないか。
お役所的な仕事しかできない組合組織のあり方は、すっかり力を失った時代遅れの産物と化していることを自覚すべきだと思います。
どこか、
「継続雇用さえ守ることができれば多少賃金が安くても...。」
こればかりに拘り、どこかこれで仕事をした気になってはいませんか？
労働組合によるそのような雑な仕事っぷりが非常に目に付きます。
現に私の会社の労働組合も、昔ながらのやり方を受け継ぐだけでな〜んら変わらない。
時代はものすごい速度で変化し続けているというのにです...。
組合がなんとも情けなく雑な仕事に終始し続けた結果、従業員の年収が上がっていかないというという要因を生み出したことに対し、組合員である従業員は目を背けるべきではありません。
反米軍基地や反原発などの政治活動に熱を入れ、社員の救済は二の次。
組合の存在意義を、いま一度自らに問い直して欲しいものです。
正社員の権利が守られ過ぎていないか。
そんな声もチラホラ聞こえてきそうなものですが..。
しかしながら安定雇用という面においては、正社員の権利はかなり守られているのは紛れもない事実です。
今の最高裁判例に基づく就業規則では、たとえ成果を出さなかったとしても退職を迫られません。
欧米の雇用環境からしたら、それは到底信じがたく奇妙なものに映っていることでしょう。
欧米企業との競争を余儀なくされているこのご時世でありながら、成果を出さなくても雇われ続ける...。
生産性は無くコスト高の存在でありながら、これで雇用を守ってくれるのでれば相当恵まれています。
ある種平和ボケ従業員の危機意識の無さこそが、実は知らず知らずに日本企業の競争力を削ぎ落としているのです。
企業を盛り立て日本経済を活性化する観点からも、これはもはや他人事ではないのです。
このことは誰もが知っておく必要があります。
それが結果として従業員の年収が上がらない要因となり、景気が低迷し続けている一つの要因でもあるからです。
社会を形成する一員として、自分のことのようにシビアに見ておく姿勢こそ、次の時代を生きていく上でのトレーニングになると思うのです。
いつ何時、その当事者になるかわかりません。
もしその時が来たとしても、慌てずに対応できるよう、今から準備しておくことをお勧めします。
これだけを満足としている社員の是正が、企業にとって先送りできない課題としてのしかかってきました。
そんな時代に突入したことを理解しておきましょう。
募集要項、採用方法そして雇用条件に柔軟性がない。
どう優先順位を付けるかで、社員の雇用環境を守ことになるのかが変わってきます。
確かに企業側の努力も必要になるでしょう。
しかし、上記の"全日空の復職制度”を設ける努力ができるのであれば、それも不可能ではないと思うのです。
価値観が多様化する時代において、労働に対する位置付けや考え方も多様化しました。
雇用条件の希望は人それぞれ異なるものである。
- 成果を評価してもらって、1年ごとの更新制の年俸制でいい。その分給与水準は上げて欲しい。
- 給与水準はほどほどでいいが、毎年少しづつでも昇給を望む。
- 最低水準の給与でも、生涯にわたって安定雇用を継続してくれればいい。
...etc
置かれた環境やライフステージによって、優先順位が異なってくるのは当たり前だと思うのです。
企業が、
「雇ってやってる。」
という上から目線であるうちは、良い人材は次第に集まらなくなると予想してます。
企業が画一的な採用活動、雇用条件を提示すること自体、時代遅れになってきました。
そして採用活動や雇用契約にも柔軟性が求められる時代がやってきております。
より柔軟な人事システムを構築し、しっかりと対応して課題を克服すれば、より優秀な人材を確保できると信じてやめません。
雇用の流動化を促進できてこそ、労働環境の閉塞感打破が期待できるかもしれない。
昨今、45歳あたりからの早期退職を募る大企業が多くなったように感じます。
旧来の人事システムのもと、人件費とパフォーマンスの折り合いが付かず、退職者を募ってコストカットを敢行しているというわけです。
なかには期待していた優秀な人材も流出していく...、という惨劇に見舞われている企業もあるようですが。笑
45歳早期退職制度を掲げる企業が増えたこともあり、若手社員にとってももはや他人事ではありません。
常にセカンドキャリアを考えておく必要性が出てきたことを自覚しておく必要がありそうです。
もはや一社にとどまり続ける時代ではなくなりました。
今の中高年が定年退職に拘る要因の一つとして、退職金制度の存在が大きいんだと思います。
「もう何年粘れば退職金がもらえる。しがみつくしかない。」
あまりにもこのような発想の中高齢社員が多過ぎます。
時代が移り変わり、企業側と中高年従業員の雇用のミスマッチが生じているにも関わらず、社員が守られ過ぎているため、企業側からは雇用契約の終了を切り出せない。
中高齢人材の定年退職を待つしかない大企業があまりにも多く、人件費が嵩み、経営状態を悪化させ生産性のある社員に還元できないでいる。
最悪のケースとして、優秀な人材に投資や還元ができず、流出していくという悪循環まで生じている現状があるわけです。
これを避けるためにも、退職金制度の存在を壊し、雇用の定年退職を待たずしても、雇用が流動的になっていくようにしていかなくてはなりません。
そのような意味で、社会全体として退職金制度を廃止し、月給に反映させる給与体系を模索しないといけない時期に差し掛かったといえるでしょう。
ダイナミックな雇用の流動化を促進させるためには、時間稼ぎによってで退職金が出る人事スキームからの脱却が求められます。
そこまで国家が入り込む余地があるかに疑問が生じますが、そこは税制面で優遇するなどの恩恵を与えるのも一案でしょう。
終身雇用・年区序列等の古い人事制度に操られることなく、キャリアを積むのが理想。
新卒採用で企業に勤めた後、
既存の人事制度に乗っかり、キャリアを積み、一つの選択肢として定年退職するというシナリオを持つのも結構なことでしょう。
その場合、何十年もあなたが勤めていくであろうその企業が、目まぐるしく移り変わる時代の速さに対応し存続していることが前提となります。
これからの時代は何が起こるかわかりません。
勤めながら、常にプランBの生き方を模索し、努力し続けることが求められます。
僕もプランBの働き方で生き抜いて見せます。
頑張っていきましょう！！